【2026年4月】「努力義務」だからと放置は危険？今知るべき高年齢労働者の労災防止対策と実務対応

2026年（令和8年）4月1日より、改正労働安全衛生法が施行され、高年齢労働者に対する労働災害防止対策が、すべての事業者にとって「努力義務」となります。

「努力義務なら、罰則もないし余裕のある時でいいのでは？」「うちは大きな危険作業はないから関係ない」 もし経営層や人事総務部門の方がそのようにお考えであれば、それは大きなリスクを抱えている可能性があります。

少子高齢化が進み、労働力の確保が企業の存続に関わる今、シニア人材が安全に働ける環境づくりは「福祉」ではなく「経営戦略」そのものです。

この記事では法改正のポイント、企業が負う法的リスク、そして明日から取り組める具体的な対策について、実務的な観点から解説します。

1. なぜ今、「高年齢労働者の労災防止」が法制化されるのか

法改正の背景には、労働現場における高年齢者の死傷事故が無視できないレベルで増加しているという「数字の現実」があります。

雇用者の約2割、死傷者の約3割

現在、全雇用者に占める60歳以上の割合は約19％ですが、労働災害による死傷者数（休業4日以上）に占める割合は約30％に達しています。

厚生労働省の統計によれば、休業4日以上の労災のうち、60歳以上の労働者の割合は全体の約4分の1を占めており、今後もこの割合は増加していくことが予想されています。

「行動災害」のリスク：転倒と腰痛

高年齢労働者の労災の特徴は、機械への巻き込みといった設備起因の事故よりも、「転倒」や「腰痛」といった、作業行動に起因する事故（行動災害）が圧倒的に多い点です。

特に顕著なデータとして、60歳以上の男性の「墜落・転落」は20代の約3.5倍、60歳以上の女性の「転倒による骨折等」は20代のなんと19倍という報告もあります。

加齢に伴い、視力・聴力、平衡感覚（バランス）、筋力、反応速度はどうしても低下します。若い頃と同じ作業環境であっても、これらの身体機能の低下が「見えないリスク」となり、重篤な事故につながりやすいのです。

2. 2026年4月法改正：企業に求められる「努力義務」の正体

2026年4月の改正労働安全衛生法では、高年齢労働者の心身の特性に配慮した「作業環境の改善」「作業の管理」「その他必要な措置」を講ずることが、事業者の努力義務として明記されます。

この改正は、大企業に限った話ではありません。業種や規模にかかわらず、60歳以上の労働者を常時1名でも雇用しているすべての事業者（中小企業・個人事業主含む）が対象です。正社員だけでなく、パート・アルバイトも対象に含まれます。

「努力義務」＝「やらなくて良い」ではない

最も注意すべき点は、「努力義務」の法的解釈です。

確かに、この規定に違反したからといって、労働基準監督署から直ちに罰則を科されるわけではありません。 しかし「民事上の損害賠償リスク」は跳ね上がります。

もし対策を講じていない状態で高年齢労働者が労災に遭った場合、裁判所は「安全配慮義務」を果たしていたかどうかを厳しく判断します。

「国がガイドラインを示し、努力義務として対策を求めていたにもかかわらず、企業側は何もしなかった」という事実は、企業側の過失（安全配慮義務違反）を認定する際の決定的な不利材料となり得ます。

つまり、自社でできる範囲の対策を検討し、実行し、記録に残すことこそが、従業員を守ると同時に、会社を守るための最低ラインとなるのです。

3. 実務対応の指針：「エイジフレンドリーガイドライン」

具体的な対策のベースとなるのが、厚生労働省が策定した「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン（通称：エイジフレンドリーガイドライン）」です。

このガイドラインに沿って、ハード（設備）・ソフト（管理）の両面から対策を進める必要があります。

① ハード面：職場環境の物理的改善

身体機能が低下しても安全に作業できるよう、物理的な危険を取り除きます。

「明るさ」の確保

 通路や階段、作業場の照明を明るくし、足元の視認性を高めます。特に薄暗いバックヤードや倉庫は要注意です。

「転倒」の防止

 段差の解消（スロープ化）、床面の滑り止め加工、コード類の配線整理。わずかな段差には注意喚起のトラ柄テープを貼るだけでも効果があります。

「負担」の軽減

 階段への手すり設置（両側が望ましい）、重量物運搬のための台車やリフトの導入。立ち作業が多い現場では、背もたれ付きの休憩椅子（ヒップサポート）を設置することも有効です。

② ソフト面：働き方と健康管理の見直し

設備投資だけでなく、運用面の工夫も不可欠です。

作業管理とシフト

スピードを要する作業や重量物を扱う作業を減らす、あるいは若手と分担する。連続勤務を避け、こまめな休憩を入れるなど、ゆとりあるシフトを組みます。

安全衛生教育の「再教育」

「ベテランだから大丈夫」という思い込みを捨て、現在の身体機能に応じた作業手順を教育し直します。

健康・体力状況の把握

定期健康診断に加え、転倒リスクを評価する「体力チェック（片足立ち、握力など）」を実施し、結果に基づいた配置転換や配慮を行います。

メンタルヘルスケア

定年後の再雇用などによる役割の変化や、体力低下への焦りなど、高年齢者特有のストレスに配慮し、対話の機会を設けます。

参考までに、昨年のエイジフレンドリー補助金の概要についてはこちらでご覧いただけます。

4. コスト対策：「エイジフレンドリー補助金」の活用

「対策の必要性は理解したが、予算が厳しい」という中小企業のために、国は「エイジフレンドリー補助金」を用意しています。

この補助金を活用することで、実質的な負担を大幅に抑えながら、法的リスクへの備えと職場環境の改善を同時に実現できます。

申請期間は年度ごとに決まっているため、早めの情報収集と計画策定が重要です（例年4〜5月頃に公募開始、10月末頃締切が多いですが、最新情報の確認が必要です）。

5. 経営層が今すぐ示すべきこと

改正法に関連する大臣指針では、経営トップが労働災害防止対策に取り組む方針を表明することが求められる見通しです。

現場任せにするのではなく、経営者自身が「シニア社員の安全を守ることは、会社の重要課題である」と宣言することがスタートラインです。

高年齢労働者の労災防止対策は、2026年に向けて議論が進む「勤務間インターバル制度」や「連続勤務規制」、「ストレスチェックの全事業場義務化」といった、働き方改革全体の流れとも密接に関連しています。

これらはすべて、長時間労働や過重労働を防ぎ、心身の回復時間を確保するという方向性で一致しています。

高年齢労働者が安全に働ける職場は、結果として若手社員や女性社員にとっても働きやすい「誰にとっても安全な職場」となります。それは離職率の低下や、採用ブランディングの強化（シニア人材の獲得）にも直結するでしょう。

まとめ

ここまでの内容をまとめる以下の通りになります。

2026年4月は「ゴール」ではなく、対策が義務化される「スタート」です。 まだ時間がある今のうちに、補助金を活用しながら、持続可能な組織づくりへの投資を始めてみてはいかがでしょうか。