中小企業のためのストレスチェック：対象範囲の拡大と実施の注意点を解説

ストレスチェックは従業員のメンタルヘルス対策と職場環境の改善を目的とした重要な取り組みです。

平成27年度労働安全衛生法改正により、従業員50人以上の事業所に義務付けられてきました。

本記事ではストレスチェックの概要、義務範囲の拡大、効果的な活用方法、そして実施する際の注意点について詳しく解説します。

ストレスチェックとは

ストレスチェックは労働者の精神的健康状態を把握し、職場のストレス要因を早期に発見・改善するための制度です。

2015年12月に改正された労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業所に対して年に1回のストレスチェック実施が義務付けられました。

この制度は職場におけるメンタルヘルス対策の一環として導入され、従業員が抱えるストレスを定期的に評価することで、精神の健康を維持するために重要となっています。

ストレスチェックの目的は労働者が自分のストレス状態を把握し、職場環境の改善に役立てることにあります。

従業員が感じるストレスは日々の業務負担、社内での人間関係、労働時間、職場のサポート体制など、さまざまな要因に影響されます。

そのためストレスチェックでは主に以下の3つの視点から従業員のストレス状態を把握します。

この結果を基に産業医や医療専門職による面談を実施し、必要に応じて職場の労働環境の改善や個別のケアが行われます。

ストレスチェック実施により高ストレス状態の従業員が発見された場合には、早期に適切な対策が取られメンタルヘルス不調による長期休職や離職を防ぐ効果が期待されています。

ストレスチェックの義務範囲の拡大

ストレスチェック制度の導入当初は、50人以上の従業員がいる事業所が対象でしたが、近年ではこの義務範囲の拡大が検討されています。

従業員数に関わらず、小規模事業所においてもストレスチェックが推奨されており、厚生労働省は50人未満の事業所にも義務を拡大する方針を決定しています。

この背景には現代の働き方の多様化と、メンタルヘルス問題の深刻化が挙げられます。

例えばテレワークや在宅勤務の普及により、従業員が職場で感じるストレスは減少する一方で、リモートワークによる孤立感や不安感の増加が新たな課題となっています。

こうしたストレスは特に中小企業や特定の部署において顕著であり、従業員の精神的健康を守るために、より広範な範囲でのメンタルヘルスケアが必要とされています。

政府は労働者の精神的健康を守るための国際的な労働基準も考慮しながら、ストレスチェックの対象範囲を拡大し、全事業所でのメンタルヘルス対策の強化を図っています。これにより、企業規模に関わらず、すべての従業員がストレスチェックの恩恵を受けられるようになります。

ストレスチェックの活用

ストレスチェックは法的な義務を果たすためだけでなく、企業の健康経営を進めるためのツールとしても積極的に活用することが推奨されています。

なぜならストレスチェックの結果をもとに従業員の健康状態を把握し、職場環境の改善に繋げることで、従業員のメンタルヘルスケアと企業全体の生産性向上が期待できるからです。

ストレスチェックを有効に活用する方法として、以下の3つの点が重要です。

①早期発見と個別対応

昨今、労働災害の中でも精神障害の請求件数、支給決定件数は増加傾向にあるため企業側は早期発見と対応が重要となっています。

そのためストレスチェックで高ストレス状態にある従業員を早期に発見し、産業医や専門家との面談を通じて適切なフォローを行うことで、メンタルヘルスの悪化を未然に防ぐことができ、従業員の生産性の維持させることができます。

（参考）独立行政法人 労働政策研究・研修機構：「精神障害」の労災請求件数が2年連続、支給決定件数が4年連続の増加

安全配慮義務違反に問われないためにも、一人ひとりの従業員の健康状態の把握をしっかりと行いましょう。

②職場環境の改善

ストレスチェックの集団分析結果をもとに、職場全体のストレス傾向を把握し、問題のある部署や業務を特定して改善を進めることもできます。

例えば特定の部署で業務量や人間関係に問題がある場合、その部署に対する改善策を講じることで、従業員のストレス軽減と働きやすい職場作りを実現します。

③従業員の意識向上

ストレスチェックは従業員が自分自身のストレス状態を客観的に把握する機会でもあります。

定期的なチェックを通じてセルフケアの意識が高まり、必要に応じて産業医や上司に相談することが促されます。

このように従業員が自らの健康管理に積極的に関与することが、企業全体の健康経営を支える要素となります。

ストレスチェック実施の注意点

ストレスチェックを効果的に実施し、従業員の信頼を得るためには気を付けておきたい注意点があります。

プライバシー保護

ストレスチェックを含めた個人の健康情報の結果は、個人情報として厳重に管理される必要があります。

従業員が安心してストレスチェックを受けられるように、結果は匿名化され、本人の同意なしに上司や同僚に開示されないようにする必要性があります。

個人情報の保護については従業員の信頼を得る上で最優先される事項です。

フォローアップ

ストレスチェックの結果は速やかに従業員にフィードバックする必要があります。

そして高ストレス状態の従業員には迅速な対応が必要です。面談や職場改善の取り組みを通じて、従業員が自分のストレス状態に気づき、適切な対策を取れる体制を構築しなければなりません。

結果のみを知らせ、対策を行わなければ実施している意味はありません。

結果の適切な活用

ストレスチェックの結果を単に受け取るだけでなく、職場全体の健康状況を改善するための指標として活用します。

ストレスチェックの結果をもとに、職場の労働環境改善のための具体的な取り組みを、社内や外部サービスを活用しながら、メンタルヘルスに配慮した働きやすい環境づくりを行なっていきます。

労働環境は従業員のモチベーションや社内コミュニケーションの活性化にもつながるので、結果を活かす対策を講じることが必要です。

強制を避ける

ストレスチェックは従業員が自分自身の健康状態を確認するためのツールであり、無理に受けさせるものではありません。

企業側にストレスチェックの実施義務はありますが、従業員側には受検の義務はありません。

従業員にストレスチェックの意義や目的を説明し、あくまで健康を守るための手段であることを理解してもらい、納得して住建してもらいます。

また実施にあたり、業務時間外に実施するように強制している企業もあります。これ自体がストレスと感じる従業員も少なくないようです。

法律では明確に定められていませんが、一般健診と同じく業務時間内に受検や面談を行うことが望ましいでしょう。

まとめ

ストレスチェックは従業員のメンタルヘルスを守るための重要な制度であり、労働不足が叫ばれるなか、企業の持続的な成長や生産性向上にも寄与すると言えるでしょう。

今後は義務範囲がさらに拡大されることが予想され、多くの事業所での導入が進むはずです。

ストレスチェックを単なる法令遵守のための手段としてだけでなく、従業員の健康管理と職場環境の改善に積極的に活用し、組織のパフォーマンス向上に繋げていきましょう。

こちらの記事ではメンタルヘルス対策も含めた健康経営との取り組みと従業員の幸福度について解説しています。